El sistema de gestión del talento humano es el
puente que relaciona el desarrollo humano con el
desarrollo organizacional, es el encargado de
establecer las condiciones necesarias para que las
personas crezcan integralmente dentro de la
organización y aporten a la permanencia de la
misma ( Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
El SGTH al igual que la mayoría de los conceptos
de administración presenta diferentes definiciones,
al ser un sistema es susceptible de componerse de
diversas formas, la que se adopta en este artículo
es el resultado del estudio de los autores y la
discusión en el Grupo de Investigación Desarrollo
Humano y Organizacional (DHO).
Al denominarse un sistema cumple con las
características del mismo, tiene unos insumos de
entrada, un proceso y unos resultados, todos
enmarcados en un ambiente que condiciona el
funcionamiento del mismo. En la Figura 1, se
presenta la concepción del Sistema y algunos
elementos del entorno que lo afectan (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
Figura 1. Sistema de gestión del talento humano.
Fuente: Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)
El Subsistema de Inclusión, es el encargado de
seleccionar la persona más idónea para la
organización de acuerdo al perfil establecido. En
éste se incluyen diferentes actividades en orden
lógico y secuencial que ayudan al logro del objetivo.
En la Figura 2 se presenta el diagrama de este
subsistema, las herramientas de apoyo y los
elementos del contexto que lo afectan (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
Figura 2. Subsistema de inclusión del talento
Fuente: Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)
El Subsistema de Vinculación, segundo en el
Sistema, es el encargado de realizar las actividades
adecuadas para que la persona que llega nueva al
cargo en la organización tenga una inserción
favorable y que ésta a su vez la reciba de igual
manera (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
En la Figura 3. Se muestran los pasos que
componen este Subsistema y las relaciones que se
dan al interior del mismo, una vez se ha elegido a la
persona idónea a desempeñar el cargo, hay que
oficializarla dentro de la organización, hacerle el
contrato y las vinculaciones respectivas de ley,
después de una correcta inducción con el fin de
conocer la cultura organizacional, se procede a
capacitarla (entrenarla, educarla culturizarla) en el
desempeño del puesto de trabajo. Este Subsistema
termina cuando se valora el periodo de prueba por
medio de la evaluación del desempeño y se
establece un plan de mejoramiento.
Fuente: Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)
El tercer subsistema es el más importante de
acuerdo a su relación con el Desarrollo Humano y
el Desarrollo Organizacional, el Subsistema de
Desarrollo del Ser Humano en la Organización es el
encargado de brindar todas las actividades que
permiten formar y capacitar a la persona para que
se desempeñe eficientemente en el cargo y se
forme para lograr los objetivos individuales. Este
Subsistema parte de la formación de líderes dentro
de la organización y les brinda las herramientas
para desarrollar competencias de trabajo en
equipo, comunicación, negociación, o las que haya
definido la organización, a través de la enseñanza y
entrenamiento en estrategias de motivación,
empoderamiento, coaching, comunicación asertiva,
entre otras, que permiten a la persona aprovechar
todo su potencial y duplicarlo con su equipo de
trabajo, para lograr los objetivos particulares y
grupales (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
El subsistema final es la evaluación del desempeño
que consiste en una medición periódica de
resultados obtenidos por el colaborador en relación
con los requeridos por el cargo, dependiendo de
éstos pueden darse varias alternativas así: que la
persona regrese a inducción (reinducción), o a
entrenamiento (reentrenamiento) en las labores
propias del cargo, que se active un plan de
mejoramiento, que sea el punto de partida para un
ascenso dentro del plan carrera o por el contrario
para el retiro (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
Los resultados de la evaluación del desempeño
visto de manera grupal, le permite a la organización
establecer estrategias en pro de alcanzar los
niveles deseados de desarrollo de las
competencias establecidas, las cuales están
íntimamente ligadas a los principios y valores y
estos a la cultura organizacional (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
Debe entenderse que el sistema de gestión del
talento humano es transversal a todos los procesos
de la organización y si bien dentro de sus
responsabilidades está el establecer mecanismos
para atraer, desarrollar y mantener el mejor talento
humano, es cada una de las personas que lidera la
responsable por el desarrollo de los colaboradores
a cargo. También es importante que el área de
gestión humana dependa de la alta dirección y sea
conocedora y partícipe de la estrategia de la
organización, para que esté perfectamente alineada
con los objetivos de crecimiento y desarrollo y así
realmente pueda servir de puente entre el
desarrollo humano y el organizacional (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
Otra de las responsabilidades claves del sistema de
gestión del talento humano es servir de termómetro
para medir el grado de interiorización y aprendizaje
que ha tenido cada uno de los individuos en un
proceso de cambio, a la vez que proponga y lidere
escenarios en los cuales se comprometan a las
personas con la estrategia. Como se ha dicho
anteriormente el cambio debe darse al interior de
cada persona, para transformar la cultura
organizacional debe volverse a todos las personas
que la integran. En síntesis la administración del
cambio debe garantizar que el actuar de las
personas permanezca coherente y de la mano de la
estrategia ante nuevas circunstancias de la
organización (Grupo de Investigación Desarrollo Humano y Organizacional (DHO)).
